中国特色高水平高职学校和专业建设计划（以下简称“双高计划”）的出台，开启了新时代高职院校高质量发展的新阶段。“双高计划”部署的“一个加强，四个打造，五个提升”共10项建设任务，每项都是大文章，谱写好这系列大文章的关键在于高职院校广大教师。教师是兴教之本、立教之源，是实施“双高计划”建设最重要、最直接的力量。强教必先强师，高职院校推进“双高计划”建设，实现高质量发展，必须补齐教师队伍建设短板，夯实教师队伍建设基础工程。
一、“双高计划”实施的关键在教师
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。党和政府把教师队伍建设提升到重要的战略高度，提出教师“是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。”教师无疑是“双高计划”建设的关键。
从“双高计划”遴选条件看，无论是学校的基本条件，还是标志性成果，都离不开全体教师的不懈努力和奋力拼搏。特别是在标志性成果方面，无论是国家级奖项，还是国家级教育教学改革项目，都需要广大教师默默无闻、全身心投入，付出大量超常规的艰辛努力，真正做到“十年磨一剑”。在高职院校，老师们为指导学生职业技能大赛，在实训室和学生同吃同住的感人事迹并非个例。可以说，每一项成果的背后都凝聚着教师的心血和汗水，都是广大教师辛勤工作的结晶。
从“双高计划”建设目的看，无论是带动职业教育持续深化改革，强化内涵建设，实现职业教育高质量发展，还是打一场高职教育提质升级攻坚战，舞起职业教育发展“龙头”，高职院校的内涵建设和高质量发展都至关重要，教师是其中最主要、最直接的建设者和参与者。没有高职院校广大教师的积极参与，职业教育就没有强有力的“舞龙人”。
从“双高计划”主要任务看，“双高计划”建设任务涵盖高职院校党的建设、人才培养、专业群建设、技术技能创新、校企合作、社会服务、学校治理以及信息化、国际化等各个方面，其中打造符合“四有”标准、数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍就是重要任务之一。建设方案的设计可能主要是学校领导和管理人员，但具体任务分解落实必须依靠全体师生员工，可谓人人肩上有指标，尤其是学校深化改革、补短扬长等重点、难点领域，必须动员和组织广大教师集中攻坚和创造性开展工作。
二、“双高计划”建设对高职院校教师队伍提出挑战
我国高职院校大多从中专学校升格而来，办学历史不长、文化积淀不深，在高校队伍中尚属年轻群体，加之升格之初重点放在基本建设和规模扩大上，可以说，包括教师队伍建设在内的很多工作都处在发展完善阶段。而“双高计划”建设的目的是扶优扶强、引领改革，目标是“中国特色、世界水平”，显然，大多数入选的院校都会面临巨大的压力和严峻的挑战。教师是“双高计划”中建设的直接和主要力量，教师队伍建设自然是挑战的重中之重。
一般来说，提到教师队伍建设，都离不开规模、结构、素质等。规模、结构等显性指标相对容易解决，通过近几年大规模的人才招聘、人才引进、团队建设，高职院校教师队伍的规模、结构得到很大改善，教师队伍整体素质提升却相对滞后，这是一个长期、渐进的过程，与高职教育一段时间以来重硬件轻软件、重外延轻内涵现象相关联。面对“双高计划”建设，高职院校教师队伍建设面临的挑战主要表现在：
（一）教师总量不足
《2019中国高等职业教育质量年度报告》显示，高等职业院校在迎来发展利好的同时，也面临资源“摊薄”的挑战。随着高等教育“毛入学率”的提高，特别是去年高职100万扩招，高职院校办学规模不断扩大，教师队伍总量不足在多数高校普遍存在，其主要表现为：高职院校教师总体数量不足，“师生比”一直比较高；教师队伍水平参差不齐，特别是“双师型”教师的数量不足、质量不高；具有企业行业工作经历的高技能教师严重匮乏；新技术、新学科（专业）不断涌现，加之职称职数限制，高水平专业群带头人力量不足、影响不够；教师队伍“长线过长、短线过短”叠加，结构问题明显。
（二）高层次人才短缺
随着高等教育的跨越式发展和“人才强校”战略的实施，高校成为各级各类高层次人才的重要集聚地。但是，受地方经济社会发展条件、人才待遇及成长发展平台等限制，高职院校在高层次人才引进与培养上的劣势比较明显，并且现有人才存在流失隐患。主要表现在：一是国家杰出人才、领军人才、拔尖人才只是凤毛麟角，严重短缺；二是在行业有权威、国内外有影响的专业（群）建设带头人普遍缺乏；三是熟悉行业企业、作为文化或者技术传承人的技术技能大师等高技能人才稀缺。高层次人才匮乏严重制约专业（群）的建设水平和人才培养质量，限制高职院校技术技能的创新，影响学校的提质升级和高质量发展。
（三）“双师”素质不高
《国家职业教育改革实施方案》明确提出：“多措并举打造‘双师型’教师队伍”。“双高计划”任务要求“打造高水平双师队伍”，目的都是着力解决“双师型”教师短板问题。但现实情况是：作为职业教育教师培养基地的职业技术师范院校数量不足，培养能力有限，高职院校教师来源主要依赖普通高校研究生，普遍缺乏行业企业工作经历和职场经验积累；在岗教师“双师型”培养培训不够，未能真正落实“每年至少1个月在企业或实训基地实训”的要求；“双师型”教师认定缺乏统一标准，更多的是看教师获得的双职称、双资格证书等，大多数被认定的教师缺乏相应的岗位职业能力。
（四）创新能力不强
创新是高校高质量发展的不竭动力，也是实施“双高计划”的根本要求。“双高计划”主题是高质量发展，主调是引领改革和创新。“双高计划”明确要求，加强学生认知能力、合作能力、创新能力和职业能力培养，打造技术技能创新服务平台，这无疑对高职院校教师创新能力提出更高的要求。从目前情况看，无论是教学创新还是科研与社会服务创新，都是高职院校教师的短板，特别是在科研与社会服务创新方面，高职院校与本科院校差距非常明显。高职院校教师课时多、任务重，对科研与社会服务要求不高，加之管理和评价激励机制滞后等，创新的积极性不足、动力性不强，所以高职院校在高级别课题申报、专利申请、技术研发和技术服务等方面举步维艰、进展缓慢，这已经成为制约学校全面发展和“双高计划”建设的重要瓶颈。
三、“双高”时代高职院校教师队伍建设的基本方略
进入“双高”时代，高职院校迫切需要补齐教师队伍建设短板，可以采用注重引导、引育结合、创新机制等方式激发活力，提升高职院校整体实力和水平。
（一）注重引导，激励教师投身“双高计划”建设
“双高计划”建设是高职院校高质量发展的“攻坚战”，也是一场“持久战”，没有广大教师的齐心协力、广泛参与，就不可能成功，更不可能持久。高校教师是知识的传播者、探索者，他们注重认知、善于思考，只有首先解决思想认识问题，才能做到行动自觉。高职院校必须通过宣传动员、学习讨论等方式，让广大教师充分了解国家“双高计划”的实施目的、指导思想、建设目标和建设任务等，明确“双高计划”建设对学校发展、对教师个体成长具有举足轻重作用，增强广大教师的价值认同和目标认同，自觉自愿投入“双高计划”建设。在学校“双高计划”建设方案的修订完善、任务分解落实过程中，要广泛听取广大教师的意见建议，充分发挥教代会、学术委员会、教学指导委员会以及教学团队、科研平台的作用，集民智聚民力，让每一位教师都成为参与者、建设者、贡献者，避免少数人制订方案、分配任务，多数人被动执行甚至旁观，产生抱怨、厌烦心理，形成全校上下凝心聚力建设“双高”的浓郁氛围。
（二）引育结合，提升高职院校教师队伍整体实力
“双高计划”明确要求，高水平双师队伍应该“数量充足、专兼结合、结构合理”。从目前高职院校状况看，首先是引进、充实教师队伍数量，包括引进博士、教授、高层次专业带头人和技术技能大师等。但不可忽视的问题是，高职教育作为类型教育，最紧缺、最急需的是既有高尚的师德师风和过硬的专业知识又有丰富的实践经验和技能的高素质教师，这是高职院校高素质“双师型”队伍建设的软肋，也是“双高计划”建设必须大力强化的薄弱环节。例如，有关高职院校的质量年报显示，“大部分高职院校的双师型队伍比重在85%以上。但进一步调查会发现，高比重数据背后却是很少有人来自行业企业。”同时，“双师型”认定标准存在很大模糊性，“双师”教师的实际技能水平能否满足技能型人才培养的需要令人质疑。国家已经意识到这一问题的影响，明确提出建立 100个“双师型”教师培养培训基地。但是，在目前我国职业教育教师培养培训机构相对缺乏的情况下，解决这一根本问题、弥补双师队伍建设短板还得依靠高职院校自身。高职院校要抓住“双高计划”建设的契机，痛下决心，在教师队伍建设上打一场攻坚战，建立健全适应时代发展要求的教师队伍培养培训新机制，为“双高计划”建设提供强有力的人才支撑。一是在教师引进上“宽”起来，坚持德才兼备，大力拓宽专业人才引进渠道，注重把那些具有企业行业经历的高层次、高技能人才引入教师队伍；二是通过校企深度合作，把教师实践基地“建”起来，为教师实践锻炼提供平台；三是严格落实职业院校“教师每年至少1个月在企业或实训基地实训、5年一周期的全员轮训制度”，避免走马看花，在教师轮训上“实”起来；四是在专业教师“双师”认定上“严”起来，把专业教师的岗位职业能力作为“双师素质”的核心，而非授予教师“资格”或“称号”；五是在职称评定以及各种考核中，把好教师的实践经历关，把教师企业实践成果“用”起来。多措并举，切实解决教师的“双师”素质和能力不足问题。
（三）创新机制，激发高职院校教师队伍整体活力
补齐高职院校教师队伍建设短板，除提升教师自身能力水平外，还需要创新学校治理体制机制和营造创新文化氛围，以求为教师队伍建设提供创新动力和制度保障。“全面深化新时代教师队伍建设改革的意见”提出，到2035年要达到“教师管理体制机制科学高效，实现教师队伍治理体系和治理能力现代化”。从“管理”到“治理”的改变，标志着从治理理念到治理方式方法的重大转变。
一是强化以师为本的理念。真正把教师作为教育的第一资源、办学的首要主体，切实把尊重教师、关心教师、帮助教师贯穿于教师队伍建设的始终。学校建设发展的重大决策、重要事项，特别是涉及教职工切身利益的举措，必须听取教师的意见建议，发挥教师的积极性、主动性和创造性。“双高计划”建设要让教师“心知肚明”，变“要我干”为“我愿干”，改变自上而下以“管”为核心，以约束人、支配人为出发点，忽略教师的主体参与性、忽视个体利益诉求的传统管理模式，切实保障广大教师的参与权、知情权和监督权，千方百计激发教师的主观能动性和创造性。
二是实施分类管理。基于高职教育作为类型教育的定位，“双高计划”在建设任务中特别明确，高水平“双师型”队伍必须培育引进一批“行业有权威、国际有影响的专业群建设带头人”“能够改进企业产品工艺、解决生产技术难题的骨干教师”“具有绝技绝艺的技术技能大师”“聘请行业企业领军人才、大师名匠兼职任教”，这为高职院校教师队伍建设划出了重点，明确了路径。针对高职院校教师队伍建设、管理比较笼统单一的状况，必须适应现代社会科学化、精细化的管理理念，实施分类施策、定向发力，突出重点、补齐短板。近年来，不少高职院校已开始这方面的研究探索。比如，有的根据教师成长发展过程的不同阶段，分段培养、分段管理；有的根据教学、科研和技术创新、社会服务等不同岗位，分类引进、培养和管理；有的主张以教师分类管理与培育为着力点，打造专业教学、专业实训、科技创新、创业实践、学生管理等高水平优秀团队，等等。其落脚点都是依据教师队伍不同职责、任务和需求，制订不同的建设和评价标准，创建不同的发展平台，实施差异化的建设和培养，促进教师队伍可持续性发展和整体水平提升。
三是完善考核评价制度。以师德师风、教书育人、科技创新和社会服务等各方面业绩作为教师综合考核评价的依据，改变目前高职院校普遍存在的以教学代替教育、以教师课时数作为主要内容的“计件式”评价现象，注重培养教师的创新精神和服务能力。以“三教”改革为抓手，深化教学内容和教育教学方法改革创新，打造创新活力课堂；以校企合作一体化平台为载体，整合学校科技研发和社会服务资源，组建高水平科技创新和社会服务团队，与企业开展产品研发、技术服务等合作，通过团队引领、项目实施等，激发教师的创新服务活力，提升创新服务能力。对于“双师型”教师的评价考核要充分体现技能水平和专业教学能力。
教师队伍建设是一项系统工程，更是一项长期性工作。“双高计划”的实施为高职院校高水平“双师”队伍建设提供了良好的契机。必须抓住机遇、补齐短板，改进机制、完善治理，不断提升教师队伍的能力素质，使其真正成为“双高计划”建设和学校改革发展最重要、最关键、最基础的力量，为高水平高职院校建设做出更大贡献。
（作者：李忠，系菲律宾欧博校长）